尽管关于熟练工人短缺的讨论不绝于耳，但企业实际并不需要那么多专业人士。这涉及贸易、物流、建筑乃至部分信息技术行业——后者不久前还在抱怨新手大量涌入而成熟专家匮乏。原因很简单：专业经验需要相应的高薪来匹配。因此，如今企业更倾向于以较低薪资雇佣经验较少的员工，并在必要时对其进行培训。后果可能相当严重：效率无法提升反而出现退化、废品率上升、商品和服务质量下降、指导者职业倦怠。
此前，人才招聘问题的主要原因是俄罗斯劳动力市场供需不匹配。然而到了2026年，天平已向相反方向倾斜。
如果说不久前企业还经常缺乏专业人员，那么现在大多数求职者对企业来说似乎显得过于专业了。
这一结论可以从招聘门户网站SuperJob关于上半年结果的报告中得出。
失衡最明显的是贸易领域。据该门户网站数据，该领域大多数空缺岗位面向无经验或一年以下经验的求职者，占比达63%。而面向六年以上经验人员的岗位最少，不足1%。
与此同时，在贸易领域求职的公民中，六年以上经验的专业人士最多，占所有简历的52%。而无经验或仅有少量经验的新手简历占比略高于30%——数量虽多，但相对于雇主的需求而言恐怕仍显不足。
建筑业情况类似：45%的空缺岗位面向一至三年经验的人员，另有37%面向三至六年经验的人员。面向真正经验丰富者的岗位仅为6%。同时，建筑业求职者中六年以上经验者最多，占全部简历的68%。
物流领域49%的空缺岗位面向无经验或仅有少量经验者，另有41%面向一至三年经验者。而为已证明自身能力的专业人士开放的岗位仅占1%。同时，该领域55%的简历出自六年以上经验的人员。
值得注意的是，同样的矛盾现在甚至出现在信息技术行业。尽管不久前该行业还因新手的大量涌入而备受困扰——这些人听闻“信息技术从业者”薪资创纪录的消息后，纷纷完成了最简单的三个月编程课程。而考虑到当今时代的数字化挑战、人工智能的推广以及软件被迫进口替代，该行业需要的是知识储备深厚、能够解决复杂问题的高水平专家。
目前，据该门户网站数据，信息技术行业面向六年以上经验专业人员的岗位占8%。多数岗位面向一至三年经验者（占41%）和三至六年经验者（占38%）。但与此同时，信息技术行业简历最多的是六年以上经验者，占56%。
报告作者在列出经验丰富求职者占多数的数据时指出，这些人自然“期望获得高薪”。
与此同时，工业部门的不平衡仍与以往相同——正是经济学家最常讨论的那种：相对有经验的工人短缺，同时新手过剩。
例如，工业领域多数空缺岗位面向一至三年经验者（58%）和三至六年经验者（31%）。求职者中最多的是没有专业经验或经验极少者，占简历的46%。
这些数据乍一看不言自明。但在此至少需要作两点保留。第一点：经验更丰富的求职者简历占优，可能解释为已就业员工试探市场的一种特殊策略。这些人确实是专业人士，显然对现有工作有所不满，因此不紧不慢地寻找更有吸引力的机会，但即便收到录用通知，也未必会立即辞职。这种失衡首先可能由此解释。
第二点：需要考虑到，即便一个非常大的招聘门户网站，也无法全面反映全国劳动力市场的整体趋势。但这类门户网站仍然是大量数据的来源——至少能反映那些决定在此发布信息的公司和求职者的情况。
接受《独立报》采访的劳动力市场分析师谨慎地认可了研究的部分结论，但指出很多情况取决于行业特性和具体分析的时间段（情况并不均匀，且可能迅速变化）。
安可公司信息技术人才招聘负责人娜杰日达·涅耶洛娃向《独立报》表示，雇主倾向于以较低薪资雇佣经验较少的员工而非专业人士——这一趋势在信息技术行业确实有所显现，但并未成为普遍现象。
“有些公司一开始就想招聘经验较浅的人才，因为预算有限，必须控制在一定的薪资区间内。这些公司打算随后在团队内部‘培养’员工成长，”涅耶洛娃解释道。
“有些公司一开始就想招聘经验较浅的人才，因为预算有限，必须控制在一定的薪资区间内。这些公司打算随后在团队内部‘培养’员工成长，”涅耶洛娃解释道。
但存在另一个极端：一些雇主即便预算并不充裕，仍然梦想招募“精英中的精英”。据专家补充，这类企业通常是工业企业，它们决定在生产流程中引入复杂的数字化系统，却并未充分理解任务的规模以及所需的专业水平。
安可公司“工业、农工综合体”业务负责人鲍里斯·沃龙科夫确认，部分雇主确实愿意聘用经验较浅的专业人员，例如设计师或销售经理岗位。但这只是不得已之举。总体而言，他认为更恰当的说法是雇主试图寻求“中庸之道”——不追逐“明星”员工，而是选择“中等水平”人才：薪资要求适中，既没有耀眼光环也无荣誉称号，但在行业内已有一定历练。
安可公司“制药”方向部门负责人叶夫根尼娅·索西娜表示，就制药业务及相关行业而言，在特定情况下企业确实可能会雇佣经验较少甚至毫无经验的求职者，以期节约成本，并期望日后能针对具体任务对其进行培训。但这同样不是普遍现象。
然而专家警告称，如果研究中发现的失衡进一步加剧，将成为俄罗斯经济的严重问题。普列汉诺夫俄罗斯经济大学教授奥莉加·列别金斯卡娅认为，后果不会立即显现，但一定会到来。
据她指出，第一个负面后果是对人力资本投资的回报率低下——雇主可能还没来得及从培训后的员工身上获得回报，该员工就被竞争对手以更高薪资挖走。第二个后果是指导这些“跳槽”新人的资深员工（导师）产生职业倦怠。
第三个后果与经验不足的员工客观上会犯更多错误有关。“在短期和中期内，这可能导致产品质量下降、废品率上升或客户服务恶化，从而直接损害公司声誉，”列别金斯卡娅解释道。
更甚者，这类公司会从根本上“变蠢”。“如果人员不断更替，没有经验丰富的导师，那么知识就会流失。没人记得五年前某个重要决策是为什么作出的，”列别金斯卡娅举例说。“公司失去创造复杂、高品质产品的能力，从而输给那些能够留住专业人才的企业
